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明非Kelvin

企管、围棋、摄影。做一枝有思想的青竹。

 
 
 

日志

 
 

传统制造业一线人员的绩效管理与薪酬设计  

2009-04-30 15:25:18|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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云渐离/专业研究撰文

前言

 

2004年度,本人曾作为MRC中国的代表,与竞越中国、普华永道中国一起组成工作小组,集体做了一次《2004年度中国企业绩效管理现状调查》,最终形成的报告以工作组三个单位的最高领导者名义联合向业界发布。那次的调查结果就发现,对于职员及中高层的管理者而言,绩效管理相对做得比较成熟;但对于一线的员工及初级的管理者来说,绩效管理是一个很难深入的问题。这种状况据笔者的观察,时至2009年的今天,依然没有实质性的改变。

 

中国的传统制造业在国民经济中一直占有相当大的比重。东莞作为外向型经济的桥头堡,情况尤其突出。本文所言的传统制造业,主要指制衣、制鞋、手袋、布绒玩具等行业。就目前而言,对于该传统行业的一线人员,工资计算办法主要是计件、计时两种。但令到工厂管理者头疼的问题是,无论是计时还是计件,都很难真实反映一线人员的工作绩效。这里的一线人员,主要指一线员工及生产线的组长(或叫拉长、线长等)。原因在哪呢?

 

首先来说说计时的情况。因为计时,及《劳动法》对于怠工或者说消极怠工的可操作性监管措施模糊,员工怠工或者消极怠工的情形成为一种普遍的现实。再看计件,表面是没有问题的,但一样会涉及一个劳动法的问题,就是关于“计件必须保证70%以上的人员符合当地最低月工资”(东莞770元)的规定。这个最低月工资,业界的人士都清楚,仅是指正常工作日八小时内的工资,如果加上劳动法规定的三种成倍数的加班费,那就是一个让制造企业头疼的成本了。换句话说,纵然计件,也不是没有下限的。在这个前提下,笔者经过建立比较多种数据模型并进行测试,终于找到一种比较简单且可行的绩效管理办法。

 

1.      适用行业——传统统造业(主要指制衣、制鞋、手袋、布绒玩具等行业)。

2.      参照地区——广东省东莞市(2009年最低月工资要求为¥770元)

3.      传统制造业一线人员的工种划分

3.1.难以个人计件的工种(NPW):如包装工、收发员、查货员、剪线工、其它杂工等;

3.2.可个人计件的工种(PW):如车缝工人、手缝工人等;

 

4.      NPW工种的薪资计算办法:

4.1.底薪770,绩效等级工资以一个固定的数额开始(可根据各企业的自身情况加以调整),比如以40起,再以每40一个阶梯,到1570为止,共分为20个等级;

4.2.每个月评定一次,每一个级别,不能超过整体人数的20%;所谓整体的人数,包括所有NPW工种;关键岗位居于等级的高位;

4.3.每个月绩效等级工资的评定,参照依据如下:

4.3.1.    概念说明:

4.3.1.1.770的月薪,针对的是正常工作日8小时以内的工资;

4.3.1.2.NPW工种因为无法个人计件,只能集以集体计件的方式来确定平均每个人的产值;

4.3.1.3.月度最高的加班时间:
1
12个月,假设说,最多的一个月31天当中,只有4个星期天休息,其余正常工作日每晚加班5个小时,周六一样全天加班,则全部的加班小时数在所有的月份当中,最多有可能出现的加班总时间是:(31-4×5+4(周六)×8=169小时;当然,最少的加班小时数就是0了。假设每一个月的效率是一样,那么唯一分配绩效工资等级的方法,就是根据当月的加班小时数对应处于0-169小时之间的位置来确定。绩效工资等级及加班时间对应表请见如下:

                            

绩效工资等级与加班时数对应表

Rank

Amount

Working hours

 

Rank

Amount

Working hours

1

40

0.00

-

8.35

 

11

440

83.51

-

91.85

2

80

8.36

-

16.70

 

12

480

91.86

-

100.20

3

120

16.71

-

25.05

 

13

520

100.21

-

108.55

4

160

25.06

-

33.40

 

14

560

108.56

-

116.90

5

200

33.41

-

41.75

 

15

600

116.91

-

125.25

6

240

41.76

-

50.10

 

16

640

125.26

-

133.60

7

280

50.11

-

58.45

 

17

680

133.61

-

141.95

8

320

58.46

-

66.80

 

18

720

141.96

-

150.30

9

360

66.81

-

75.15

 

19

760

150.31

-

158.65

10

400

75.16

-

83.50

 

20

800

158.66

-

167.00

4.3.1.4.占人数比例最多的加班时数
在评定绩效工资等级的时候,应该有一个前提,那就是背景一样。这里的背景,唯一指的是,所有人的加班时间一样。但在现实的过程中,各部门虽说正常工作日一样满勤,可在加班时间上总会有一些出入;当然,这种出入不会太大。为了取得在统一背景下的比较,所以忽略不计。因此,在选择加班时间参数的时候,就要选择占人数比例最多的加班时数。

4.3.2.    操作步骤:

4.3.2.1.步骤一:

根据《绩效工资等级与加班时数对应表》,以占人数比例最多的加班时数来确定所有员工绩效工资的中位数,再根据个人的具体加班时间与日常的工作态度、目测的熟练程度来评定每一个人的绩效工资等级,范围是向下或者向上延升2-3个级别,关键岗位酌情再上调。具体流程为:组长初评班长再评主管/生产经理确定人事行政经理审核调整;

 

4.3.2.2.步骤二:

根据工程单价乘以同工种或同小组当月所有完成生产单数量来计算出小组产值(集体产值);用小组产值除以与小组人员的纯计时工资(只计4.43/小时,不计加班的倍数)之和,计算出效率。注意,这里的“小组人员的纯计时工资”也即是小组目标产值。这个小组目标产值是根据劳动法关于当地最低工资保障的规定来确定的。

 

其公式为:效率=小组产值(或同工种的集体计件工资)÷小组目标产值(或同工种集体4.43/小时的纯计时工资之和)×100%

(注:小组查货员与剪线工等,以小组的平均计件工资作为其个人的产值;收发员则以整个车间的平均计件工资作为个人的产值。)

 

4.3.2.3.步骤三:

根据每个人的效率,计算出最终的工资

公式为:最终工资=[770+(绩效工资等级×40)×(效率+20%+全勤奖(30]÷当月应上班天数×本人实际上班天数。(注意:如果出现重大的质量问题,所有相关人员将会视实际情况下调不计全勤奖的整体工资的2-5%。)

说明:公式中效率所加的20%(具体根据企业本身的情况加以调整),是考虑当企业的员工不能完成目标产值时,在一定时期内采取的激励性效率补贴。这种补贴可以缓冲员工的失落,也为更好地执行劳动法中关于最低工资保障的条款而提供了基础。

 

4.4.整个的工资表出来以后,再交由工厂的最高管理者代表(如总经理或营运总监)加以批准后转财务部门实施。

 

5.      车工、手工等计件工资计算办法:

5.1.原则上,直接按工程单价乘以个人完成的件数,再加上全勤奖得出结果,具体公式为:
最终工资=工程单价×个人完成的件数+全勤奖(30

5.2.在如今越来越讲求个性的时代,订单的数量会从一个巨大数量的订单中,因款式的增多而分解成多个订单,这样订单的数量会越来越小。这时候,生产因物流、人员的调配等原因增加了生产难度与时间耗费,因此,可以采取对不同订单数量的单价进行调整的办法来平衡,比如:

5.2.1.    999pcs及以下:工程工价×1.2

5.2.2.    1000-4999pcs: 工程工价×1.1

5.2.3.    5000-9999pcs: 工程工价×1

5.2.4.    10000-29999pcs以上:工程工价×0.9

5.2.5.    30000PCS以上:工程工价×0.85

 

6.      一线生产组长工资计算办法:

6.1.底薪分为100011001200三个等级;

6.2.品质奖(未出重大的质量事故)100

6.3.全勤奖50

6.4.目标产值与绩效工资;

6.4.1.    目标产值——当月小组全体员工目标产值的总和(纯4.43元计时工资的总和)

6.4.2.    实际产值——当月小组全体员工用工程单价计算出的产值

6.4.3.    效率=实际产值÷目标产值×100%

6.4.4.    绩效工资=实际产值×2%×(效率+20%

6.4.5.    组长最终工资=[底薪+绩效工资+品质奖(100+全勤奖(50]÷当月应上班天数×本人实际上班天数。

6.4.6.    说明,6.4.4.条款中效率所加的20%,与上文描述的一样,是考虑当企业的员工不能完成目标产值时,在一定时期内采取的激励性效率补贴。

7.      其它:

7.1.如果帮外发厂返工的,依4.43/小时计时,计入产值。

7.2.如果因缺货的,生产部门应灵活调配休息时间。

7.3.每月对最优秀的5%计件人员给予本人当月计件工资总额5-10%的奖励。

7.4.所有工资出来以后,从最高到最低的序列再测算居于70%位置的员工工资,如果合乎劳动法关于当地最低工资保障的要求,则算这种绩效管理与薪酬体系的设计正常完成;如果不够,应对70%以上的员工,按比例往上加以补贴,以确保公司不会违反劳动法。另外一个办法是调整工价。

 

总结:这种体系的设计,最大程度上度杜绝了员工与组长的怠工、人情浪费。基本实现了传统制造业工厂管理中对于多劳多得、公平分配、激励向上的期望。

 

[版权保护,严禁转载!需要借鉴或者有不明之处的,欢迎联络本人(Kelvin Lee)kelvin2018@163.com]

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