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明非Kelvin

企管、围棋、摄影。做一枝有思想的青竹。

 
 
 

日志

 
 

《才富》杂志关于我的专访  

2011-11-03 16:48:29|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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对话:节目照进现实

——《才富》杂志关于我的专访

访问记者:姜朝霞(《才富》杂志高级记者/编辑)

 

电视招聘节目的兴起,引爆了很多人力资源招聘话题,从招聘形式到评委评价人才的标准、面谈方法都引起人们的热烈讨论。

   

节目中,面试官的身份各异,有用人部门主管,也有人力资源总监,还有企业CEO,虽然都是人力资源管理的参与者,但他们评价人才的标准、选才的角度明显不同。作为一名专业的HR,对节目中反映出的这些现实问题如何看待呢?我们邀请资深HR***先生与大家一起探讨。

 

1、 您认为一场十几分钟的面谈可以确定一位求职者是否合格吗?

 

这个会有难度,但也不是没有可能。对于一位有着很强洞察力的资深HR来说,关键是在理解岗位需求特质的基础上,通过与面试者在面试过程中的各种反应表现出的特质来对比,这样就能迅速判定面试者是否合格。

 

举个例子来说:我自己有次在面试“HR助理一职的应聘者时,我发现他是HR专业的本科应届毕业生,看着他满脸的络腮胡子,我故作痴呆状地问了他一个问题:你怎么看上去比我的年纪还大呢?对方立即反应强烈,瞪着我足足看了5秒钟后,很愤怒地大声跟我说——我,是来谈工作的!然后拿起简历拂袖而去。整个面试过程不到3分钟。在这个案例中,“HR助理一职的岗位需求特质之一即是亲和力。HR的工作对像是人,而不是表格或者其它的HR工具。尽管我有不尊重面试者的嫌疑,但就工作中而言,一句小小的玩笑都开不起的HR从业者,你很难想象他能将他学了四年的HR专业知识顺利的进行应用。

 

2、 一位没有确切职业目标的求职者,却因为品质性格获得多家企业抢才,对于这一现象您怎么看?

 

没有确切职业目标的求职者,大多为应届毕业生或进入社会3年以内的年轻人,他们只是对自身没有足够的认识而已;但是对于经验丰富的面试官来说,却能够依据他们表现出的“品质”与“性格”判定他们可能的职业发展发向,因为个人的“品质”、“性格”等与岗位要求是息息相关的。通常而言,岗位说明仅是就工作内容、工作目标、任职资格、岗位权限等一些可以看得见摸得着的情况做出描述,但还有很多隐性的情况并没有进行清晰的定义。

 

举例说明,如果一个面试者表现出的性格类型是九型人格里的“促动者”——基本欲望是被接受(肯定),基本恐惧是被拒绝,特质是爱交际、有竞争心、有目标感、主动;那么显然他适合做销售工作。当然,对于从HR的角度帮助个人进行职业生涯规划,还要结合他所学的专业、个人兴趣及生存环境等来综合考量。

 

3、 补充问题:现实招聘过程中,碰到“性格适合,但目前技能与经验不能达到用人部门要求”的求职者,您会因惜才而力荐他吗?

 

这要视乎公司的人力资源规划状况。对于人力资源成本控制较紧的公司而言,当然会放弃。但对于推行培养机制的公司而言,自己当然也会尽力去帮他。帮他有几种方法,如果专业对口的情况下建议HR力荐他进入招聘岗位,如果专业不对口的情况下,可以考虑劝他应聘公司其它的对应岗位。举个例子来说,我自己就曾碰到一位学IT的年轻人来应聘人事专员。我问他为何要这么做?年轻人很诚实地告诉我,实在是工作难找。我发现他对于软件开发的潜质很好,于是我汇报上级后,专门为他设立了一个公司前所未有的岗位——软件开发工程师。事实证明,他不但后来圆满地完成了公司自行开发一些小型管理系统的任务,十年之后的他现在已经成长为中关村某大型公司的高级软件开发工程师。这是他的骄傲,当然我也引以自豪。

 

4、 您如何看待用人部门主管与HR选才标准与角度不同?如何解决?

 

这种情况很正常,因为他们本来在企业组织架构的设计中,就是居于不同的角色定位,而且这种定位并不矛盾,反而是相辅相成的。

 

举个例子来说,前不久公司的品牌中心招聘一名文案专员。品牌总监认为,有一位应聘的小伙子无论是大学所学的专业还是工作经历都符合要求,当我复试之后,却否决了。原因很简单,品牌总监通过将岗位说明与应聘者的专业与工作履历对比,发现基本吻合,于是做出了建议录用的决定;而我在面试的过程中,发现小伙子过去写的一些产品介绍都是小诗,而且这些小诗很费解,这显然与产品说明简洁、迅速打动消费者的要求背道而驰;在进一步的沟通中发现他不太善于听取意见,一直在为自己的做法辩解,这一点与文案专员需要多方了解市场的要求也是相悖的。当我将自己的意见与品牌总监沟通之后,完全达成了不录用的共识。

 

用人部门往往从日常工作的角度出发,在意工作经验与专业对口是无可厚非的;而这个时候HR需要做的是从人本的需求出发,对于应聘者的素质做出准确的界定。有分歧很正常,只要双方态度诚恳,有足够的理性,完全能够很快达成共识。当然,如果双方都无法站在自己的专业角度去说服对方,那就需要将意见呈交更高一层的管理者去做决定了。

 

5、 同一个人才,在不同的面试官那里会得到不同的评价,您如何看待HR在面试中萝卜白菜各有所爱的现象?这对企业招聘会产生什么影响?

 

这很正常。因为不同的面试官,有着不同的企业背景、经验、阅历和性格,因此看问题的角度、深度和立场不同,对同一求职者的评价自然也不同。面试官判定是否录用应聘者,关键不在于看该应聘者有多优秀,而是看该应聘者的优秀之处是否与招聘岗位的需求及企业文化相吻合。“适合自己的,才是最好的。”

 

6、 节目中的评委对求职者似乎永远是挑刺、批评,现实中HR也往往先对求职者先持怀疑、否定态度,这种招聘心态是否正确?

 

这个问题很有意思,因为这种想法代表了很多求职者的看法,他们认为在面试过程中没有得到应有的尊重。对于资深的面试官来讲,有时候这不过是HR故意营造的情景。面试场合是一种特定的场合,不是朋友意义上的社交场合。HR需要尽可能用最短的时间,最有针对性的问题来考验求职者,以便捕捉到对方的特质,并将这种特质与岗位需求的特质做比对,锐利的风格不代表HR的真实心态。

 

7、 那这种“锐利”的面试方法适合所有岗位的求职者吗?(一些求职者可能会因“不爽面试官”而放弃面试。)

 

这种方法,显然不适合所有的岗位招聘。比如,开发工程师,其实大都不善于言谈;而且越是出色的工程师,因为其对专业的专注,其它方面就会显得迟钝一些,同时骨子里也会有傲气;因此,对于这种岗位,我通常的做法是,先就其专业的特性(注意不是所有的细节)做些功课,然后现场以请教的方式跟他讨论技术逻辑,而非技术本身,这样往往收到意想不到的结果。举个例子来说,面试一位“结构开发工程师”。面试者过去研发的产品类型是手机,而现在需要招聘他来却是研发插座。表面上看,这是两种不同的产品,而对于结构工程师而言,手机与插座在结构方面有一个共同的特性,那就是都是塑胶结构。于是我直接请教他如何研发插座的结构,如果他能很清晰地以塑胶结构为基础来回答你流程、方法及注意事项,说明他在理论方面是合格的,反之如果他以产品不同为借口,那么这位应聘者至少在理论上是不合格的。顺便提醒一下,对于开发程师而言,不但不能用“锐利”的方法去面试,反而需要包容他们的个性,保护他们的心理。

 

8、 您如何看待企业HR通过各种渠道营销自己、树立自己个人形象品牌的现象?

 

电视媒体是一个公众的媒体,HR在面试别人的同时,他一切的表现都代表了公司的形象。公司中的每一个人,都是公司的基本组成单位。如果一个HR都不善于借助各种渠道来营销自己并树立个人的形象品牌,又如何反应出公司的经营能力与管理水平?

 

当然,这里有一个度的把握。既然是面试的场合,过分的自言自语,无助于招聘人才。这个度只要控制在与面试者产生良性互动,而不是一边倒的演说,就是一个合理的范围。

 

9、 如节目中评委一样,一些面试官面谈时,观点往往求新、求异,似乎以此树立权威形象,你对此有何看法?

 

HR本身的素养,决定了同一种表现的背后,其实蕴含着不同的目的。上一个问题中我说过,对于资深的HR来说,这是面试者的一种误解。缺乏经验的面试者,往往因为面试官的锐利产生了巨大的心理压力。对于需要沟通能力很强的工作岗位来说,这种方法恰恰是验证面试者面对未来的一个强势上司、客户或者强势同事时的应对能力。

 

另一种意义上来说,电视招聘节目本身就是一个招聘与节目的综合体,招聘只是目的之一,产生能够刺激收视率的看点是另一个重要的目的。

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